Jak umiejętnie wypowiedzieć i rozwiązać umowę o pracę?

Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy za podstawowe sposoby rozwiązania umowy o pracę uznaje się jej wypowiedzenie i rozwiązanie bez wypowiedzenia. Wypowiedzenie umowy o pracę jest jednostronnym oświadczeniem woli jednej ze stron, mającym na celu zakończenie istniejącego stosunku pracy po upływie okresu wypowiedzenia. Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia jest jednostronnym oświadczeniem woli, które ma na celu natychmiastowe zakończenie stosunku pracy czyli natychmiast po złożeniu oświadczenia woli w sposób pozwalający zapoznać się z jego treścią.

Wypowiedzenie i rozwiązanie umowy o pracę może być dokonane zarówno przez pracodawcę jak i pracownika.

Rozwiązać można każdego rodzaju umowę o pracę, ale wypowiedzieć tylko umowę zawartą:

• Na czas nie określony.
• Na czas określony, jeśli została zawarta na okres przekraczający 6 miesięcy i zawiera zastrzeżenie o możliwości jej wypowiedzenia.
• Na okres próbny.

Kodeks pracy pozwala rozwiązać umowę o pracę w następujący sposób:

• na mocy porozumienia stron,
• przez oświadczenie jednej ze stron, z zachowaniem okresu wypowiedzenia,
• przez oświadczenie jednej ze stron, bez zachowania okresu wypowiedzenia,
• z upływem czasu, na jaki została zawarta,
• z dniem zakończenia pracy, dla wykonania której była zawarta.

Oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie - dotyczy to pracodawcy i pracownika.

Pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę w przypadku gdy pracownik m.in.:

• uchylał się od obowiązków lub odmówił wykonania polecenia służbowego,
• działał na szkodę pracodawcy,
• stracił całkowite zaufanie pracodawcy,
• naruszył zakaz konkurencji.

Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę jeśli:

• pracownikowi brakuje 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego i jeśli okres zatrudnienia umożliwia pracownikowi uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku,
• pracownik jest w trakcie urlopu lub nie wykonuje pracy z powodu innej usprawiedliwionej nieobecności i nie upłynął okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Okres wypowiedzenia jest uzależniony od długości okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

• 2 tygodnie - jeśli pracownik był zatrudniony przez okres krótszy niż 6 miesięcy.
• 1 miesiąc - jeśli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy.
• 3 miesiące - jeśli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Do okresu zatrudnienia zalicza się wszystkie okresy zatrudnienia u danego pracodawcy bez względu na przerwy występujące w tym zatrudnieniu (umowy terminowe). Jeśli doszło do przejęcia zakładu pracy, okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy wlicza się do okresu zatrudnienia wpływającego na długość okresu wypowiedzenia. Zgodnie z Kodeksem pracy do umów terminowych należą również umowy zawarte na czas określony, czas zastępstwa a także na okres próbny.

Okres wypowiedzenia przy umowach zawartych na okres próbny wynosi:

• 3 dni robocze - jeśli umowa nie przekracza 2 tygodni.
• 1 tydzień - jeśli umowa jest zawarta na okres dłuższy niż 2 tygodnie.
• 2 tygodnie - jeśli okres próbny wynosi pełne 3 miesiące.

Okres wypowiedzenia umowy zawartej na zastępstwo pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy wynosi 3 dni robocze.

Prawidłowe wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nie określony jak i rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia wymaga istnienia uzasadnionej przyczyny oraz wskazania jej w piśmie skierowanym przez pracodawcę do pracownika. Przyczyna powinna być sformułowana w konkretny sposób, aby uniknąć sporu w sądzie.

W szczególnych przypadkach istnieje obowiązek konsultacji wypowiedzenia i rozwiązania umowy o pracę, zwłaszcza z:

Pracownikami chronionymi, np.: kobietami w ciąży.

W przypadku podjęcia zamiaru wypowiedzenia pracownikowi umowy zawartej na czas nie określony. Pracodawca zawiadamia wówczas na piśmie reprezentującą pracownika organizację związkową, podając przyczyny rozwiązania umowy. Jeśli Organizacja uzna wypowiedzenie za nieuzasadnione, w ciągu 5 dni może złożyć pisemne umotywowanie zastrzeżenia. Pracodawca musi wziąć pod uwagę stanowisko Organizacji, aczkolwiek nie jest ono dla niego wiążące.

W przypadku zamiaru zwolnienia pracownika bez wypowiedzenia, np.: z powodu jego nieusprawiedliwionej obecności w pracy, pracodawca ma obowiązek zasięgnięcia opinii reprezentującej pracownika organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej zwolnienie. Organizacja może zgłosić zastrzeżenia co do zasadności rozwiązanie umowy w ciągu 3 dni od poinformowania jej o przyczynie zwolnienia. Obowiązek konsultacji dotyczy wyłącznie pracodawcy składającego odpowiednie oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy zawartej na czas nie określony lub wypowiedzeniu.

Podstawa prawna

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 roku Kodeks pracy (Dz.U. 1998, Nr 21, poz. 94, ze zm.).
2. Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 roku Kodeks cywilny (Dz.U. 1964, Nr 16, poz. 93, ze zm.).
3. Ustawa z dnia 23 maja 1991 roku o związkach zawodowych (Dz.U. 2001, Nr 79, poz. 854, ze zm.).
4. Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 28 maja 1996 roku o zakresie prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobie prowadzenia akt osobowych pracowników (Dz.U. 1996, Nr 62, poz. 286, ze zm.).